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Blog Jurídico
5 de abril de 2021
Por Sebastião E. Campos Júnior
Uma das inovações trazidas pela reforma trabalhista é a disposição de um capítulo específico para o teletrabalho.
Em tempos de pandemia, ficou cada vez mais comum o trabalho em home office, e, com isto, também surgem algumas dúvidas sobre o enquadramento home office como teletrabalho.
Afinal, o que é o teletrabalho?
Esta modalidade é aquela onde o empregado presta serviços ao seu empregador, porém, preponderantemente fora das de suas dependências, conforme previsão do art. 75-B, da CLT.
Importante ressaltar que o termo “preponderantemente”, ou seja, ainda que o empregado compareça na dependência do empregador para desempenhar atividade específica, não fica descaracterizado o teletrabalho, nos exatos termos do parágrafo único deste mesmo diploma.
Outro ponto é o trabalho fora das dependências do empregador, o que não significa, necessariamente a residência do empregado. Assim, a expressão “home office” é utilizada para o trabalho remoto desempenhado pelo empregado através de sua própria residência.
O teletrabalho, seja home office ou não, é enquadrado como trabalho externo previsto no art. 62, da CLT, que estabelece a dispensa do controle de jornada para o empregados que não estão sujeitos a este controle. Assim, não havendo controle, não há que se falar em horas extras ou em qualquer outra verba que, para cálculo, dependa do controle de jornada.
Vale lembrar que, no caso concreto, se for demonstrado que empregador se utiliza do teletrabalho mas mantém meios capazes de realizar o controle de jornada – como exigência de preenchimento de relatórios de pausas, documentando início e término de jornada, folgas, bem como os controles via internet, GPS, intranet, celular – respeitando-se entendimento diverso, nota-se ser pertinente o pagamento das horas extras e demais verbas decorrentes da jornada calculada.
A jornada externa deve ser aplicada quando não há qualquer possibilidade de controle, ficando prejudicado o cálculo das verbas decorrentes da jornada, sendo que, o empregador que se utiliza deste labor mas mantém vários meios de controle não tem impossibilidade de controlar a jornada, mas tão somente o desinteresse em fazê-lo.
O CLT estabelece que o teletrabalho deve ser expressamente ajustado entre as partes, devendo constar expressamente no contrato.
Há também a possibilidade de alteração do regime presencial para remoto com relação aos contratos em curso, sendo necessário, porém, que tais normas sejam estabelecidas também de forma expressa no termo aditivo ao contrato.
É de se destacar a necessidade do interesse mútuo para esta alteração.
Retornar ao regime presencial também exige ajuste expresso, sendo que o art. 75-C, parágrafo 2o prevê a necessidade de 15 dias de transição.
Outra dúvida recorrente é quanto aos gastos com os equipamentos para que o trabalho remoto ocorra. Afinal, de quem é a responsabilidade de custear? Não há nenhum dispositivo legal que, expressamente, diga que é o empregador quem tem esta obrigação. Entretanto, o art. 75-D, da CLT, diz que tais disposições devem constar expressamente do contrato ou termo aditivo:
Art. 75-D. As disposições relativas à responsabilidade pela aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do trabalho remoto, bem como ao reembolso de despesas arcadas pelo empregado, serão previstas em contrato escrito.
Não poderia deixar de mencionar que a empresa é responsável pelo cuidado com o meio ambiente de trabalho, ou seja, em suas dependências há o rigor para o bem estar de seus empregados de modo a evitar lesões físicas e psíquicas.
Outro ponto que destaco é o seguinte: estabelecer que o funcionário (mesmo com sua concordância) é o responsável pelo custeio dos itens necessários ao trabalho remoto pode, apesar de ocasionar economia ao empregador, levantar a discussão sobre possível enriquecimento sem causa, transferindo ao empregado uma responsabilidade que é inerente à sua prestação de serviços.
Além disso, é de relevância a dúvida sobre gastos como o aumento do consumo de energia elétrica na residência do empregado que trabalha em home office. Deveria então a empresa indenizá-lo pelo acréscimo? Tal questão encontra entrave na possibilidade de mensurar o quanto de energia foi consumido em face do trabalho e a quantidade de consumo decorrente do próprio empregado, já que se encontra em sua residência.
Por fim, em tempos de pandemia o teletrabalho se demonstrou essencial para a manutenção de muitos contratos de trabalho, tendo em vista a larga diminuição que provoca aos cofres dos empregadores, pela desnecessidade da manutenção – em muitos casos – de estabelecimento físicos, ou, ao menos, na redução destes.
Empresas que antes necessitavam de lugares imensos para adaptar seu pessoal, hoje, tem à mão o uso de meios eletrônicos capazes de zelar pela economia e, inclusive, aumentar a produtividade.
Entretanto, ainda penso ser necessária maior regulamentação a este respeito, pois, pensando na realidade fática da prestação de serviços, a transmissão de algumas responsabilidades ao empregado não me parece viável, ante o enorme prejuízo causado ao empregado, que, com isso, colaborará com muito além da sua mão de obra, especializada ou não.
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