Se é fato que a pandemia de COVID-19 está ocorrendo no Brasil desde o início do ano de 2020, não é menos verdade que já conseguimos enxergar – após tanto tempo – a solução para cessar que a grande onda de contágio da doença continue evoluindo desenfreadamente, não somente no Brasil, mas no mundo todo.

Até a data da publicação deste post, foi afirmado pelo Ministério da Saúde que o início das vacinações ocorrerá entre janeiro e fevereiro de 2021.

Entretanto, com a chegada da vacina contra a COVID-19, ainda há uma dúvida muito comum para muitos trabalhadores e empregadores: afinal, caso o empregado se recuse a se vacinar, pode haver a rescisão do contrato por justa causa?

Pois bem. Primeiro se faz necessário esclarecer alguns pontos a respeito desta modalidade de dispensa:

A dispensa por justa causa do empregado encontra previsão legal no art. 482, da CLT, havendo a necessidade, para sua ocorrência, de configuração de falta grave praticada pelo empregado, cuja conduta não pode ser corrigida por meio de outras punições, como advertências ou suspensões.

No diploma citado não há previsão expressa de dispensa na hipótese de o empregado se recusar em receber as doses da vacina contra o COVID-19.

O STF se posicionou no sentido de que o Estado pode determinar a vacinação compulsória, nos termos disciplinados pelo art. o art. 3, inciso III, letra d, da lei 13.979/20, sendo possível que a União, os Estados, o Distrito Federal e os Municípios  realizem campanhas de vacinação, porém, até o presente momento, em que pese o permissivo legal, não há nenhuma lei que, de fato, torne a vacinação obrigatória.

Vale lembrar que a decisão do Supremo Tribunal entende ser constitucional  a vacinação obrigatória, não a forçada. Em termos simples, poderão haver medidas indiretas para levar o indivíduo a se vacinar, como por exemplo: impedi-lo de frequentar certos locais, o que não se confunde com a vacinação forçada, pois ninguém poderá, sem o seu consentimento, ser levado à força a se vacinar, pois tal conduta seria revestida de flagrante inconstitucionalidade.

Resumindo: de um lado encontra-se o empregado, que além de não poder ser forçado a se vacinar, ainda não encontra ordem expressa do Poder Público para tanto, muito menos sob pena de praticar falta grave. De outro, encontram-se: o empregador, que tem a obrigação de manter o meio ambiente de trabalho saudável; e os outros colegas de trabalho, que serão afetados diretamente pela recusa daquele empregado, sofrendo maior risco de contaminação.

Respeitando entendimento diverso, entendo que a ausência de regulamentação expressa pelo Poder Público sobre a vacinação compulsória torna a justa causa arbitrária nesta situação, pois, ainda que se argumente sobre o interesse da coletividade em detrimento do interesse individual (desde que respeitados os direitos fundamentais garantidos pela Constituição), a aplicação da justa causa imprescinde da ocorrência de falta grave e, neste caso, o fato de haver lei que autoriza o Estado a tornar a vacinação compulsória, por si, não basta para sua configuração.

Há necessidade de norma específica tratando sobre a obrigatoriedade para, após análise minuciosa do texto legal e sua aplicação ao caso concreto, sustentar com maior segurança a plausibilidade da justa causa, sob pena de violação das liberdades individuais garantidas constitucionalmente a todos os empregados.

Destaco ainda a necessidade de orientação, pelo empregador, da pertinência da vacinação, inclusive para aqueles que ainda não retornaram às atividades presenciais.